ArbeitsrechtBefristeter Arbeitsvertrag: Das gilt rechtlich

Befristete Arbeitsverträge nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bieten Arbeitgebern mehr Flexibilität. Wir zeigen Ihnen, was Sie dabei beachten müssen.

Die wichtigsten Antworten zu befristeten Arbeitsverträgen

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitsverträge entweder unbefristet oder unter bestimmten Voraussetzungen befristet abgeschlossen werden. Die Befristung kann für den Arbeitgeber sinnvoll sein, weil er dadurch in der Personalplanung ist.

Nach Ende der Befristung bieten sich weitere Möglichkeiten:

Das Arbeitsverhältnis geht nach der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Das Arbeitsverhältnis wird nicht verlängert, da die Voraussetzungen einer weiteren Beschäftigung nicht mehr vorliegen.
Das Arbeitsverhältnis wird mit einem sachlichen Grund befristet verlängert.

Dennoch sind bei befristeten Arbeitsverträgen rechtliche Problembereiche zu beachten. Wir beantworten im Folgenden die wichtigsten Fragen und stellen Ihnen passende Vertragsmuster zur Verfügung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Für weitere Informationen zum Gesetz und weiteren arbeitsrechtlichen Fragen steht Ihnen unsere Rechtsberatung gern zur Verfügung.

1. Welche Arten der Befristung gibt es?

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses liegt vor, ...

... wenn die Dauer kalendermäßig bestimmt ist.
... wenn es sich aus der Art, dem Zwecke oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Man unterscheidet daher grundsätzlich zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung.

Zeitbefristung

Von einer Zeitbefristung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist sein Ende finden soll. Ausreichend ist, wenn sich der Ablauf der Vertragsdauer anhand des Kalenders und des Arbeitsvertrags bestimmen lässt.

Formulierungsbeispiele:

Der Arbeitsnehmer wird für die Zeit vom ____ bis ___ eingestellt.
Das Arbeitsverhältnis wird befristet für die Dauer von __ Monaten geschlossen. Es beginnt am ___.

Zweckbefristung

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag bestimmen die Art, die Beschaffenheit oder der Zweck der Arbeitsleistung die Dauer des Arbeitsvertrages. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines zukünftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks enden wird – zum Beispiel einer Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, einer Einstellung für eine Saison oder eine Beschäftigung für einen bestimmten, einmaligen Arbeitsanfall (Ausverkauf).

Formulierungsbeispiele:

Der Arbeitsnehmer wird für die Zeit bis zur Wiederaufnahme der Arbeit des in Krankheit befindlichen Mitarbeiters Herrn ____ beschäftigt, höchstens jedoch bis ___, mindestens jedoch bis ___.
Frau ____ wird mit Wirkung vom ___ befristet bis längstens ___ als Elternzeitvertretung von Frau ____ als ___ eingestellt.

2. Welche Befristungen sind zulässig?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich mit oder ohne sachlichen Grund erfolgen.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristungsabrede ist möglich, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. In § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG sind sachliche Gründe aufgelistet; diese sind allerdings nicht abschließend. Ein solcher Grund liegt insbesondere vor, wenn...

... der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
... die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
... der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
... die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
... die Befristung zur Erprobung erfolgt,
... in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
... der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird,
... die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wann sind Sachgrundbefristungen missbräuchlich?

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können mehrfach hintereinander vereinbart werden (Kettenbefristung). Rechtsmissbräuchlich wird diese Handhabung dann, wenn unter Berücksichtigung des jeweiligen Einzelfalles – insbesondere im Hinblick auf Anzahl und Gesamtdauer der früheren Befristungen – die letzte Befristung sachlich nicht mehr gerechtfertigt ist.

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Befristung ohne Sachgrund

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist grundsätzlich bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dabei sind folgende Punkte zu beachten:

Mit demselben Arbeitgeber darf noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zuvor bestanden haben. Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis wird in diesem Zusammenhang nicht als Arbeitsverhältnis angesehen.
Der befristete Arbeitsvertrag darf höchstens dreimal verlängert werden und eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten – es sei denn, es gelten abweichende tarifvertragliche Regelungen.
Die Verlängerung ist von einem Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags abzugrenzen: Eine Verlängerung ist lediglich ein Hinausschieben des ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkts.
Ändern sich bei einer Verlängerung die Arbeitsbedingungen, kann ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vorliegen. Dieser ist dann aber nur mit Sachgrund zulässig.
Eine wirksame Verlängerung liegt nur dann vor, wenn sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart wird.
Liegen nur einige Tage zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Vertrags oder wird die Vergütung zusammen mit der Arbeitsvertragsverlängerung erhöht, liegt nach der Rechtsprechung ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der wegen des Anschlussverbotes durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss.
Neu gegründete Unternehmen können in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund von bis zu 4 Jahren Dauer abschließen.

Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer:

Hat der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet, ist eine kalendermäßige Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn er...

... unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist.
... Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder
... an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

In diesem Fall sind die Anzahl der Vertragsverlängerungen nicht begrenzt und es muss sich auch nicht um eine Neuanstellung handeln.

3. Wie wird ein befristetes Arbeitsverhältnis beendet?

Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es bedarf keiner Kündigung.

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Es bedarf ebenfalls keiner Kündigung, aber einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann im Allgemeinen nicht vorzeitig gekündigt werden. Es unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (vgl.§ 15 Absatz 4 TzBfG).

Eine weitere Ausnahme gilt für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, wenn die entsprechenden Voraussetzungen des § 626 BGB im Einzelfall vorliegen.

Ein gegebenenfalls bestehender Kündigungsschutz verhindert die Beendigung durch Zeitbefristung oder Zweckbefristung nicht.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, ...

... wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder
....wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Rechtsunwirksame Befristung

Liegt kein Befristungsgrund vor oder wurden die Vorgaben einer sachgrundlosen Befristung nicht eingehalten oder mangelt es an der Schriftform, ist die Befristung unwirksam und der befristete Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dieses Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages (Befristungsabrede) bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und muss durch beide Parteien unterschrieben werden. Die Befristung darf also zum Beispiel nicht mündlich oder in Textform vereinbart werden.

Die Befristungsvereinbarung muss vor Arbeitsantritt unterzeichnet und zugegangen sein. Abweichungen führen nicht zur Unwirksamkeit des Vertrags, sondern zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

4. Was gilt zur Gleichstellung von befristeten Arbeitnehmern?

In diesem Zusammenhang wichtig sind vor allem das Verbot der Diskriminierung sowie die Weiterbildung und Informationspflichten.

Verbot der Diskriminierung

Ein befristet beschäftigter Arbeiternehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer – es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

Weiterbildung und Informationspflichten

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich dafür zu sorgen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können – es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer stehen dem entgegen.

Der Arbeitgeber hat außerdem die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen.