RechtVier-Tage-Woche: Was arbeitsrechtlich gilt
Die „Vier-Tage-Woche“ ist derzeitig in aller Munde – denn sie kann eines von vielen Arbeitszeitmodellen sein, das Fachkräften attraktive Bedingungen bietet. Nachfolgend beantworten wir einige arbeitsrechtlichen Fragen zu diesem Thema.
Vier-Tage-Woche – was ist damit gemeint?
40 Stunden arbeiten, nur eben an vier statt an fünf Tagen: So kann eine Variante der Vier-Tage-Woche aussehen. Tatsächlich werden aktuell aber drei verschiedene Modelle diskutiert:
- Vier Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit
- Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und reduziertem Gehalt
- Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit, aber gleichbleibendem Gehalt
Neben der Vier-Tage-Woche gibt es weitere Arbeitszeitmodelle, die ggf. besser mit Praxisanforderungen in Handwerksbetrieben vereinbar sind. Unsere Personalberater beraten Sie gern dazu!
Welche rechtlichen Grundlagen gelten bei der Vier-Tage-Woche?
Grundsätzlich gilt: Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers bzw. eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Vier-Tage-Woche anzubieten, existiert derzeit nicht. Die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Änderung hängen daher von dem gewählten Modell und dem Einzelfall ab.
Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Arbeitszeit nicht durch einseitige Anordnung reduzieren. Eine Arbeitszeitreduzierung kann nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung erfolgen. Dies gilt natürlich auch für Arbeitnehmer. Allerdings kann sich aus demTeilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ergeben.
Zwar hat der Arbeitgeber bezüglich der Arbeitszeitverteilung – etwa auf vier Tage – ein Direktionsrecht. Allerdings dürfte der Entscheidungsspielraum häufig recht beschränkt sein. Denn in vielen Fällen ist eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit arbeitsvertraglich geregelt. Änderungen sind daher ebenfalls nur einvernehmlich oder per Änderungskündigung möglich.
Deshalb empfiehlt es sich, eine Reduzierung der Arbeitstage gemeinsam mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln und konkret zu fixieren. Das gilt erst recht, wenn gleichzeitig die Arbeitszeit und auch das Gehalt sinken sollen.
Wichtig: Vorab sollten auch eventuell geltende Tarifverträge auf entsprechende Regelungen überprüft werden.
Dürfen Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden?
Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber ihren Kollegen unzulässig. Abweichende Regelungen sind – auch im Hinblick auf die Vereinbarung einer Vier-Tage-Woche – nur dann möglich, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Was gilt bei der Arbeitszeit, bei Überstunden und bei Pausen?
Gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden täglich nicht überschritten werden. Eine Vier-Tage-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden wäre wohl nach der aktuellen Gesetzeslage also möglich.
Bitte beachten: Tarifvertragliche Sonderregelungen sind, soweit sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, auch hier zu berücksichtigen.
Für einzelne Gruppen gelten andere Obergrenzen:
- Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden pro Tag (40 Stunden pro Woche) beschäftigt werden.
- Schwangere und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden pro Tag beschäftigt werden.
Da es sich bei den 10 Stunden täglicher Arbeitszeit um eine – tarifrechtliche Besonderheiten ausgenommen – fixe Obergrenze handelt, die nicht überschritten werden darf, sind Überstunden an diesen Tagen ausgeschlossen. Bei einer auf vier Tage verteilten Arbeitszeit von 40 Stunden ist Mehrarbeit daher nur an einem weiteren Tag möglich. Dabei ist aber zu beachten: Die Überstunden müssen innerhalb des vorgegebenen Zeitraums ausgeglichen werden.
Es gelten die allgemeinen Pausenregelungen nach § 4 ArbZG:
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist eine Pause von 30 Minuten einzulegen.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist insgesamt eine Pause von 45 Minuten einzulegen.
- Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Und was ist mit gesetzlichen Feiertagen, Urlaub oder Krankheit?
Sind bei der Vier-Tage-Woche die Wochenarbeitstage genau festgelegt, und fällt auf einen dieser Arbeitstage ein Feiertag oder Krankheitstag, ist der Arbeitnehmer nicht zur Nacharbeit an einem arbeitsfreien Tag verpflichtet. Anders ist es, wenn die Verteilung der Arbeitstage flexibel gestaltet ist. Allerdings muss insbesondere die Planung dem Mitarbeiter stets rechtzeitig mitgeteilt werden.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen pro Jahr. Daran ändert sich auch nichts bei einer Vier-Tage-Woche. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 16 Urlaubstage. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag kann natürlich ein weitergehender Urlaubsanspruch vorliegen.
Was ist sonst zu bedenken?
Ob das geplante Arbeitszeitmodell tatsächlich dauerhaft funktioniert, ist von vielen Faktoren abhängig – etwa der Praktikabilität, organisatorischen Anforderungen, der Auftrags- und Marktlage oder der Akzeptanz von Beschäftigten und Kunden.
Deshalb sollten Unternehmen überlegen, ob sie die Neuerungen zunächst für einen gewissen „Test-Zeitraum“ befristet vereinbaren. Ein solcher Probelauf bietet die Möglichkeit, grobe Fehler zu vermeiden und erforderliche Anpassungen in den Arbeitsabläufen rechtzeitig vorzunehmen.
