Cannabis-Legalisierung: Konsequenzen im Arbeitsrecht

Am 1. April 2024 ist das Konsumcannabisgesetz (KCanG) in Kraft getreten. Es legalisiert Cannabiskonsum unter bestimmten Voraussetzungen. Was sich daraus arbeitsrechtlich für den Cannabiskonsum von Mitarbeitenden im Unternehmen ergibt, regelt das Gesetz allerdings nicht. Wir beantworten wichtige Fragen dazu.

Was arbeitsrechtlich zu beachten ist

Konsumiert ein Arbeitnehmer legal Cannabis, stellen sich Arbeitgeber oft inbesondere diese Fragen:

Können Arbeitgeber den Cannabiskonsum am Arbeitsplatz verbieten?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Cannabiskonsum im Betrieb verbieten. Mögliche Rechtsgrundlage für ein solches Verbot können das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder eine vertragliche Regelung sein. Auch in einer Betriebsvereinbarung kann ein solches Verbot geregelt werden.

Achtung: Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Wie sieht es bei Cannabiskonsum in der Freizeit aus?

Generell kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden hier hinsichtlich ihres Verhaltens in der Freizeit keine Vorgaben machen. Er kann daher grundsätzlich den Konsum von Cannabis im privaten Bereich in der Freizeit auch nicht verbieten.

Dies wird zum Teil anders gesehen, wenn Arbeitnehmer in Betriebskleidung unterwegs sind. Ob Cannabiskonsum in entsprechender Arbeitskleidung generell verboten werden kann, ist allerdings nicht unstrittig.

Welche Konsequenzen zieht ein Verstoß gegen ein wirksames Verbot nach sich?

Ein Verstoß gegen ein wirksames Cannabisverbot kann zu einer Abmahnung führen oder ggf. auch ein Grund für eine Kündigung sein. Dabei ist jedoch immer anhand des konkreten Einzelfalls zu klären, ob eine solche Maßnahme möglich ist bzw. mit welchem Prozessrisiko sie für den Arbeitgeber verbunden ist.

Hier empfiehlt sich daher eine Einzelfallberatung.

Was können Arbeitgeber tun, wenn Mitarbeitende „bekifft“ bei der Arbeit erscheinen?

Auch wenn Mitarbeitende unter Cannabiseinfluss am Arbeitsplatz erscheinen und nicht in der Lage sind, ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen oder sich oder andere gefährden, kann das – unabhängig vom Bestehen eines Cannabisverbots – arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen.

Auch hier gilt für Abmahnungen oder ggf. Kündigungen aber wiederum, dass die konkreten Umstände des Einzelfalls darüber entscheiden, ob die entsprechende Maßnahme zulässig ist oder nicht. Ähnlich wie beim Alkoholkonsum kommt es hier auf viele Details an – etwa auf die Frage, ob der Konsum im Zusammenhang mit einer Drogenabhängigkeit steht oder nicht.

Auch hier empfiehlt sich im konkreten Fall ein Einzelfallberatung.

Wie sieht es mit Drogentests aus?

Drogentests sind ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden und daher ohne Einwilligung des Arbeitnehmers unzulässig.

Unabhängig davon ist jedoch zu beachten: Aus einem Drogentest lassen sich keine unmittelbaren Rückschlüsse zum Konsumverhalten ableiten.

Was ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen.

Daher muss der Arbeitgeber handeln, wenn Mitarbeitende erkennbar unter Drogen stehen. Er hat insbesondere dem Arbeitnehmer zu untersagen, die Tätigkeit fortzusetzen, und ihn nach Hause zu schicken

Bei arbeitsrechtlichen Fragen können sich Handwerksbetriebe aus der Region Stuttgart gern an unsereRechtsberatung wenden. Die Ansprechpartnerinnen finden Sie am Ende dieser Seite.

Weitere Informationen

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) stellt Informationen zur Cannabislegalisierung und ihrer Bedeutung für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zur Verfügung:

DGUV

Das Bundesgesundheitsministerium informiert allgemein zur Cannabislegalisierung und beantwortet dazu häufige Fragen:

Fragen und Antworten zum Cannabisgesetz

Den Arbeitsschutz nicht vergessen

Neben arbeitsrechtlichen Fragen zu Verboten im Betrieb und möglichen Reaktionen des Arbeitgebers ist auch der Arbeitsschutz wichtig – inbesondere die Unfallverhütungsvorschriften und die Gefährdungsbeurteilung.

Unfallverhütungsvorschriften

§ 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 enthält etwa die Pflicht für Arbeitnehmer, sich nicht durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich oder andere gefährden können.

§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 enthält die Verpflichtung des Arbeitgebers, Beschäftigte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit der Arbeit nicht zu beschäftigen.

Gefährdungsbeurteilung

Außerdem sollten Arbeitgeber prüfen, inwieweit Gefährdungsbeurteilungen in puncto Cannabiskonsum angepasst werden müssen. Hilfreiche spezifische Informationen finden Sie hier ggf. bei der für Ihren Betrieb zuständigen Berufsgenossenschaft.

Rückfragen beantwortet Ihnen gern Thomas Brommer, unser Ansprechpartner für Handwerksbetriebe zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz: