Flexible Ausgestaltung der ArbeitszeitArbeit auf Abruf: Die Änderungen im Überblick

Lesen Sie hier, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Abrufarbeit beachten müssen.

Bitte beachten Sie:

Die nachfolgenden Informationen beziehen sich auf die Änderungen zum Januar 2019.

Zum 1. August 2022 ergeben sich für die Arbeit auf Abruf Neuerungen aus dem geänderten Nachweisgesetz.

Neue Spielregeln für die vereinbarte Wochenarbeitszeit

Die „Arbeit auf Abruf“ – so der rechtliche Begriff für eine flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit – ist eine in § 12 TzBfG geregelte besondere Art der Arbeit, die von einigen Grundsätzen desArbeitsrechts abweicht und besonders vertraglich vereinbart werden muss. Auch geringfügig Beschäftigte – zum Beispiel Minijobber, sofern vertraglich vereinbart – fallen unter die Abrufarbeit.

Seit dem 1. Januar 2019 wurden aufgrund des Gesetzesentwurfs zur Brückenteilzeit einige Neuerungen in das Teilzeit- und Befristungsgesetz eingeführt. Zwar gilt nach § 615 BGB grundsätzlich: Der Arbeitgeber hat das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko zu tragen, wenn er seine Mitarbeiter wegen niedrigen Arbeitsanfalls nicht beschäftigen kann – bei der Arbeit auf Abruf ist dies allerdings ein wenig anders.

Das zeigt sich zum Beispiel daran, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen der vereinbarten Wochenarbeitszeit je nach Arbeitsanfall flexibel einplanen kann – je nachdem, wie er den Arbeitnehmer gerade braucht. Der Arbeitnehmer wird dann dementsprechend entlohnt. Allerdings nicht ohne Grenzen: Er muss den Arbeitnehmer vier Tage im Voraus für mindestens drei Stunden einplanen, ansonsten ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu kommen.

Da dies trotzdem eine immense Unsicherheit für den Arbeitnehmer bedeutet, wurden nun weitere Grenzen festgelegt:

Der Arbeitgeber darf seit dem 1. Januar 2019 höchstens 20% weniger und 25% mehr als die vereinbarte Wochenarbeitszeit auf Abruf verlangen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit also nicht mehr willkürlich verringern, sodass der Arbeitnehmer sich auf ein Mindestgehalt und eine maximale Einplanung einstellen kann.
Hat der Arbeitgeber gar keine Wochenarbeitszeit mit den Arbeitnehmern vereinbart, wird nun anstatt einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden von einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden ausgegangen.

Arbeitgeber sollten daher noch einmal ihre Arbeitsverträge überprüfen und ggf. anpassen – ansonsten droht die Gefahr, dass anstatt der zehn Stunden sogar 20 Stunden vergütet werden müssen, ohne dass entsprechende Arbeitszeit geleistet wurde.