Arbeitsrecht Änderungen durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)
Was bringt das BEG IV für Arbeitgeber Neues? Wir informieren nachfolgend über den „Digitalen Arbeitsvertrag“, das Nachweisgesetz und weitere wichtige Änderungen im Arbeitsrecht. Bitte beachten Sie: Es ist keine abschließende Aufzählung der Änderungen.
Großteil der Regelungen gilt ab dem 1. Januar
Der Bundesrat hat am 18. Oktober 2024 dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) zugestimmt. Der Großteil der Regelungen im Arbeitsrecht tritt am 1. Januar 2025 in Kraft.
Das Gesetz enthält Änderungen für eine Vielzahl bereits bestehender Gesetze, insbesondere im Hinblick auf Formvorschriften. Ziel der Bundesregierung ist es, bürokratischen Aufwand zu verringern und mehr unternehmerischen Freiraum zu schaffen.
Einen Überblick über die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht durch das BEG IV haben wir nachfolgend zusammengestellt.
Der Unterschied zwischen Schriftform, elektronischer Form und Textform
Im Rahmen der Änderungen durch das BEG IV ist der Verzicht auf die Schriftform zugunsten der Textform eine wesentliche Neuerung bei einigen Vorschriften. Aber was unterscheidet die Schriftform, die elektronische Form und die Textform eigentlich voneinander?
Das regeln § 126 BGB, § 126 a BGB und § 126 b BGB wie folgt:
Achtung: Es muss also immer geprüft werden, welche Formvorgaben im konkreten Einzelfall zwingend bzw. zulässig sind. Ein Formmangel kann zur Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts führen. Bei der Kündigung und dem Aufhebungsvertrag ändert sich zum Beispiel durch das BEG IV nichts: Kündigung und Aufhebungsvertrag müssen weiterhin die Schriftform einhalten.
„Digitaler Arbeitsvertrag“
Es gilt weiterhin der Grundsatz des formlosen Arbeitsvertragsschlusses. Häufig hört man, dass Arbeitgeber durch dieses Gesetz jetzt die Möglichkeit haben, Arbeitsverträge digital abzuschließen und nicht mehr an die Schriftform gebunden seien. Daher zur Klarstellung:
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages war – und bleibt auch – grundsätzlich formlos möglich.
Der Vertrag kann also zum Beispiel sogar mündlich abgeschlossen werden. Mündliche Verträge sind aber allein schon aus Beweisgründen nicht zu empfehlen. Bitte beachten Sie außerdem: Kommen Tarifverträge zur Anwendung, können diese besondere Formvorgaben für den Abschluss eines Arbeitsvertrages enthalten.
Nachweisgesetz
a) Änderungen der Formvorschriften für eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen
Bisher musste der Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen. Das BEG IV bringt hier Neuerungen: Es gibt zukünftig auch die Möglichkeit, die Niederschrift in Textform abzufassen und elektronisch zu übermitteln. Allerdings nur, wenn das Dokument
- für den Arbeitnehmer zugänglich ist,
- gespeichert und ausgedruckt werden kann und
- der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen.
Allerdings muss der Arbeitgeber in diesem Fall dennoch die Niederschrift unverzüglich schriftlich erteilen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Dies gilt entsprechend, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht nachgewiesen wurden.
b) Erfüllung der Pflichten aus dem Nachweisgesetz durch/mit einem Arbeitsvertrag und dafür geregelte Formvorschriften
Bisher konnte die Pflicht des Arbeitgebers zur schriftlichen Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen durch die Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrags entfallen.
Auch hier bringt das BEG IV Neuerungen: Zukünftig kann auch durch einen Arbeitsvertrag mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen, der in Textform abgefasst und elektronisch (zum Beispiel per E-Mail) übermittelt wird, die Nachweispflicht erfüllt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch in diesem Fall einen schriftlichen Nachweis verlangen. Zudem greift die Schriftform, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht nachweisen kann.
Achtung: Diese Nachweiserleichterungen gelten nicht für Betriebe, die unter § 2a Abs. 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) fallen. Für diese bleibt es bei der Schriftform als Vorgabe.
Weitere wichtige Änderungen durch das BEG IV
Bisher sah das Gesetz vor, dass der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis hat.
Durch das BEG IV besteht zukünftig mit Einwilligung des Arbeitnehmers grundsätzlich unter bestimmten Voraussetzungen auch die Möglichkeit, das Arbeitszeugnis in elektronischer Form zu erteilen.
Erreicht ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. In Arbeitsverträgen kann aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt der Regelaltersgrenze geregelt werden. Dafür war bisher nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Schriftform einzuhalten.
Mit dem Inkrafttreten des BEG IV wird § 41 SGB VI ausdrücklich dahingehend geändert, dass für eine solche Vereinbarung die Textform ausreicht.
Bei Pflegezeit und Familienpflegezeit gibt es ebenso Erleichterungen durch das BEG IV:
Wird Pflegezeit oder Familienzeit vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen, so genügt hier z.B. nach § 3 PflegeZG bzw. § 2a FPfZG zukünftig die Textform.
